更可怕的是，人多了，效率反而低了。
“我想试试矩阵式管理。”贾瀞雯说，“打破部门墙，按项目组运作。
每个项目组有技术、产品、市场的人，目标一致，权责清晰。”
几个人互相看了看，表情有些犹豫。
“矩阵式管理……听起来不错，但实际操作可能有问题。”运营总监说，“员工向谁汇报？部门领导还是项目组长？考核谁来做？”
“双线汇报。”贾瀞雯说，“业务上向项目组长汇报，专业上向部门领导汇报。
考核由项目组长和部门领导共同完成。”
会后，贾瀞雯开始推行矩阵式管理。
她把现有业务拆成六个项目组：核心搜索组、广告系统组、个性化推荐组、图像搜索组、高校市场组、企业服务组。
每个项目组设组长，组员从各部门抽调。
改组通知发下去三天，抵触情绪就冒出来了。
周三下午，李明来找她，脸色不太好看。
“贾总，我们部门的小张，被抽到广告系统组了。”他说，“他是我们技术部的骨干，正在做分布式索引的优化。
这一抽走，我们这边进度肯定受影响。”
“可以协调。”贾瀞雯说，“他每周可以回来两天。”
“那他的考核呢？我做还是项目组长做？如果两边都要他，他听谁的？”
问题一个个来。
产品部也有意见，市场部也有抱怨。
中层管理者觉得权力被削弱了，员工觉得无所适从。
改组进行到第二周，两个核心成员提交了辞职报告。
一个是技术部的高级架构师，叫刘峰。
他负责搜索核心算法，是李明的得力助手。
另一个是市场部的副总监，叫赵琳，高校市场推广主要靠她。
两人辞职的理由很类似：“不适应新的管理模式，想换个环境。”
贾瀞雯分别找他们谈话。
刘峰说得很直接：“贾总，我喜欢做技术，不喜欢搞人际关系。
矩阵式管理要平衡项目组和部门的关系，太累了。
我想去个单纯点的技术公司。”
赵琳说得委婉些：“贾总，我在百度两年了，看着公司长大。
但现在感觉变了，官僚了，复杂了。
我怀念以前小团队的感觉。”
谈话没用。
…。。